La Casación Laboral N° 7095-2014, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, trata sobre el pago de indemnización por daños y perjuicios en un proceso ordinario laboral. El caso involucra a la demandante, Eryka San Miguel Wong, y la empresa demandada, Deportes Aventura S.A.C.

La presente Casación establece un precedente importante para la interpretación de la normativa laboral en relación con la desvinculación durante el periodo de prueba. El fallo reconoce la importancia de la buena fe, la no discriminación y la necesidad de una evaluación adecuada del desempeño del trabajador durante el periodo de prueba.

La demandante, Eryka San Miguel Wong, fue despedida por la empresa demandada, Deportes Aventura S.A.C., alegando que no superó el periodo de prueba establecido en el contrato. La demandante argumentó que su despido fue arbitrario, asegurado contar con el nivel profesional y experiencia laboral para el cargo que desempeñaba, ya que no se le realizó una evaluación adecuada de su desempeño durante el periodo de prueba y que su despido se produjo por motivos discriminatorios y en violación de sus derechos laborales.

1. Despido durante el período de prueba: Si un empleado es despedido durante el período de prueba, generalmente no tiene derecho a una indemnización por despido, a menos que esté expresamente previsto en el contrato de trabajo o en la legislación laboral aplicable.

2. Indemnización por daños y perjuicios: En algunos casos, si el empleador incumple las condiciones del período de prueba (por ejemplo, no da un aviso previo adecuado), el empleado podría tener derecho a una indemnización por daños y perjuicios. Esto podría incluir compensación por los ingresos perdidos durante el período que se esperaba durara el empleo, así como por otros daños directos derivados del despido injustificado o mal ejecutado.

3. Normativas específicas: Es importante consultar las leyes laborales locales o el contrato de trabajo para conocer los derechos específicos en cada caso. En Perú, por ejemplo, la legislación laboral regula los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado en casos de desvinculación durante el período de prueba.

La Sala Suprema, en su fallo, analizó los argumentos de la demandante y la demandada, y estableció los siguientes puntos clave:

1. El periodo de prueba y su legalidad: La Sala Suprema reconoce la validez del periodo de prueba como un mecanismo legal para evaluar la idoneidad del trabajador, pero también destaca que este debe ser aplicado de forma justa y conforme a las normas legales.

2. La buena fe y el cumplimiento contractual: La Sala Suprema enfatiza la importancia de la buena fe en las relaciones laborales y considera que el empleador debe actuar de buena fe al evaluar al trabajador durante el periodo de prueba. Cualquier incumplimiento del deber de buena fe por parte del empleador puede generar responsabilidad.

3. La discriminación y la vulneración de derechos: La Sala Suprema reconoce que la discriminación y la vulneración de derechos laborales fundamentales, como la libertad sindical o la igualdad de género, constituyen motivos ilegales para la desvinculación, incluso durante el periodo de prueba.

4. La obligación de evaluar adecuadamente al trabajador: La Sala Suprema establece que el empleador tiene la obligación de evaluar adecuadamente el desempeño del trabajador durante el periodo de prueba, con criterios objetivos y documentados. La falta de una evaluación adecuada puede considerarse como un despido arbitrario.

5. La responsabilidad por incumplimiento contractual: La Sala Suprema reconoce que el despido arbitrario durante el periodo de prueba puede generar responsabilidad para el empleador, en forma de indemnización por daños y perjuicios.

Conclusión del Caso:

La Sala Suprema, en su fallo, declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la demandante y casó la sentencia de vista que había declarado infundada la demanda. La Sala Suprema confirmó la sentencia de primera instancia que había declarado fundada la demanda, ordenando a la empresa demandada el pago de la indemnización por daños y perjuicios a la demandante.

Tres situaciones que generan indemnización por despido arbitrario:

La Casación Laboral N° 7095-2014, en su análisis, establece tres situaciones que pueden generar una indemnización por despido arbitrario durante el periodo de prueba:

1. Falta de evaluación adecuada: Si la desvinculación del trabajador por no superar el periodo de prueba no está respaldada por una evaluación adecuada de su desempeño durante dicho periodo, se puede considerar como un despido arbitrario. La falta de justificación objetiva y documentada para la no superación del periodo de prueba puede derivar en una indemnización por despido arbitrario.

2. Discriminación o vulneración de derechos: Si la desvinculación del trabajador por no superar el periodo de prueba se basa en motivos discriminatorios o en vulneración de derechos laborales fundamentales, como la libertad sindical o la igualdad de género, puede considerarse como un despido arbitrario. Cualquier forma de discriminación injustificada en la finalización del periodo de prueba puede dar lugar a una indemnización por despido arbitrario.

3. Incumplimiento de formalidades legales: Si la desvinculación del trabajador por no superar el periodo de prueba se realiza sin respetar las formalidades legales establecidas en la normativa laboral, como la notificación por escrito de los motivos de la no superación del periodo de prueba, se puede considerar como un despido arbitrario. El incumplimiento de las formalidades legales en el proceso de finalización del periodo de prueba puede dar lugar a una indemnización por despido arbitrario.

Recomendaciones prácticas basadas en la Casación Laboral N° 7095-2014:

1. Documentar todo el historial del trabajado: El empleador debe mantener un registro detallado del desempeño del trabajador durante el periodo de prueba. Esto incluye evaluaciones periódicas, registros de tareas realizadas, retroalimentación y cualquier otra información relevante. Esta documentación será crucial para justificar la decisión de no renovar el contrato en caso de litigio.

2. Transparencia y comunicación: Mantener al trabajador informado sobre sus expectativas de desempeño durante el periodo de prueba. Proporciona retroalimentación regular, tanto positiva como constructiva, y explica claramente las razones detrás de la decisión de no renovar el contrato. La transparencia y la comunicación abierta pueden evitar malentendidos y posibles conflictos legales.

3. Evitar la discriminación: Asegurarse de que la decisión de no renovar el contrato no se base en motivos discriminatorios como género, edad, raza, religión, orientación sexual, etc. La discriminación en el ámbito laboral es ilegal y puede generar graves consecuencias para el empleador, incluyendo multas y sanciones.

By Abog. Luis A. Luján B.

Área de Derecho Laboral y Previsional de GKL Consulting