Período de prueba: ¿la desvinculación puede generar daños?

El período de prueba permite al empleador evaluar la adaptación y desempeño de una persona, pero no convierte la relación laboral en un espacio sin reglas. La Casación Laboral N.º 7095-2014-Lima colocó la buena fe contractual en el centro del análisis.

¿Qué ocurrió en el caso?

Una trabajadora demandó una indemnización por daños y perjuicios después de que su vínculo terminara durante el período de prueba. La Corte Suprema examinó cómo se negoció, celebró y ejecutó el contrato de trabajo, así como la conducta de las partes alrededor de la contratación y la posterior desvinculación.

El pronunciamiento recordó que todo contrato debe ejecutarse de buena fe. En consecuencia, el empleador no solo debe verificar si formalmente se encuentra dentro del período de prueba; también debe revisar si su actuación fue coherente, objetiva y leal.

¿Toda desvinculación genera una indemnización?

No. La terminación durante el período de prueba no produce automáticamente responsabilidad por daños. La existencia de una indemnización requiere analizar la conducta, el incumplimiento atribuido, el daño alegado, el nexo causal y los medios probatorios del caso.

Situaciones que aumentan el riesgo

• Ofrecer condiciones o continuidad que luego se desconocen sin una explicación coherente.
• No definir funciones, objetivos o criterios de evaluación.
• Invocar bajo desempeño sin contar con evidencia de observaciones o retroalimentación.
• Adoptar decisiones relacionadas con un motivo discriminatorio o con el ejercicio de un derecho fundamental.
• Comunicar la salida de forma distinta a lo ocurrido o generar documentos posteriores para justificarla.

¿Cómo gestionar correctamente el período de prueba?

1. Definir el puesto. Entregar funciones, responsabilidades y resultados esperados desde el inicio.
2. Acompañar el desempeño. Dar instrucciones, recursos y retroalimentación verificable.
3. Aplicar criterios objetivos. Evitar apreciaciones vagas o diferencias de trato sin sustento.
4. Documentar oportunamente. Registrar evaluaciones y comunicaciones cuando ocurren, no después del conflicto.
5. Revisar la decisión. Confirmar el cómputo del período, los hechos y cualquier protección especial antes de comunicarla.

¿Qué documentos conviene conservar?

• Contrato, perfil del puesto y constancia de inducción.
• Objetivos y criterios de evaluación comunicados.
• Reportes, entregables, observaciones y retroalimentación.
• Comunicaciones sobre cambios de funciones o condiciones.
• Informe que sustenta la decisión y constancia de su comunicación.

Una decisión laboral también es una decisión probatoria

Cuando surge un conflicto, la empresa debe demostrar cómo actuó. Una gestión ordenada protege tanto a la persona evaluada como al empleador: permite detectar problemas a tiempo, corregirlos y explicar con claridad una decisión que, por su impacto, no debería descansar en una impresión informal.